A justa causa (art. 482 da CLT) é a penalidade máxima do Direito do Trabalho e só se sustenta em juízo quando a falta é grave o suficiente por si só, ou quando a empresa comprova gradação prévia de penalidades (advertência e suspensão) pela mesma conduta. Em julho de 2026, o TRT-3 (MG) julgou dois casos que ilustram isso: reverteu a justa causa de um empregado que excedeu a jornada em 4 minutos, por falta de prova de gravidade e de gradação documentada, e manteve a justa causa de um motorista que descumpria pausas de descanso, porque a empresa comprovou advertência e suspensão anteriores pela mesma falta. A diferença entre os dois resultados não foi a gravidade abstrata da regra descumprida, mas a existência de prova documental da gradação disciplinar.
Pontos-chave
- Justa causa exige proporcionalidade: falta leve, isolada e sem dolo dificilmente sustenta a penalidade máxima sozinha.
- Advertência e suspensão só valem como prova se forem documentadas, com data, motivo e, se possível, assinatura ou testemunha.
- Falha de organização da própria empresa (como ponto de registro de difícil acesso) pode anular a justa causa, mesmo havendo excesso real de jornada.
- Gradação disciplinar pela mesma conduta (advertência, depois suspensão, depois demissão em caso de reincidência) é o que mais pesa a favor da empresa em juízo.
- Pular etapas da gradação ou aplicar a justa causa sem prova documental gera pagamento integral de verbas rescisórias e multa do art. 477 da CLT.
- O critério da imediatidade também importa: a punição deve vir logo após a falta, sem demora injustificada.
O que é gradação de penalidades e por que ela decide o resultado da justa causa?
A CLT, no art. 482, lista as hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa (desídia, indisciplina, insubordinação, entre outras), mas não descreve, em texto expresso, um procedimento de gradação. Esse critério vem da aplicação do princípio da proporcionalidade pela Justiça do Trabalho: a penalidade aplicada precisa ser compatível com a gravidade da falta.
Na prática, isso significa que a demissão por justa causa, a penalidade mais severa que existe na relação de emprego, costuma exigir que a empresa demonstre uma de duas coisas: (i) que a falta, isoladamente, foi grave o suficiente para justificar a ruptura imediata do contrato, ou (ii) que o empregado já havia sido advertido e suspenso pela mesma conduta e ainda assim reincidiu.
Os dois julgados do TRT-3 (MG) noticiados em julho de 2026 são, sobre esse ponto, dois lados da mesma moeda: no primeiro caso, faltou prova de gravidade e de gradação; no segundo, a gradação foi comprovada e documentada. É importante registrar que se trata de dois processos distintos, de varas e turmas diferentes, e não de uma decisão conjunta do tribunal.
Por que a justa causa por 4 minutos de excesso de jornada foi revertida?
No primeiro caso, julgado pela 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia (juiz Celso Alves Magalhães) e mantido pela 10ª Turma do TRT-MG, uma empresa do setor alimentício demitiu por justa causa um empregado que permaneceu em serviço além da décima hora diária sem autorização da chefia, alegando desídia (art. 482, alínea ‘e’, da CLT) somada a medidas disciplinares anteriores.
O caso revelou um detalhe decisivo: o ponto do empregado só podia ser registrado em relógio localizado no vestiário, distante do setor de trabalho. O próprio preposto da empresa admitiu, em juízo, que o deslocamento até o relógio levava cerca de 5 minutos e que, com um terminal mais próximo, o limite de jornada não teria sido excedido.
A sentença considerou a conduta pontual, de pequena gravidade e sem dolo, e apontou que a própria organização da empresa para o controle de jornada contribuiu para a extrapolação. Embora o trabalhador já tivesse recebido advertência verbal, advertência escrita e suspensão, a empresa não comprovou a natureza e a gravidade específicas dessas ocorrências anteriores, nem a repetição de condutas caracterizando desídia, ou seja, teve punições registradas, mas não documentação suficiente para sustentar a gradação em juízo.
Com a reversão, o empregado passou a ter direito a aviso-prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais com um terço, 13º salário proporcional, multa de 40% do FGTS e multa do art. 477 da CLT. A sentença também reconheceu adicional de insalubridade em grau médio, com determinação de fornecimento do PPP; o pedido de dano moral foi negado por falta de prova de lesão efetiva à honra, imagem ou dignidade. A 10ª Turma manteve a decisão por unanimidade, e o processo aguarda julgamento de recurso de revista no TST.
Por que a justa causa do motorista foi mantida pelo TRT-3?
No segundo caso, um motorista contratado em junho de 2025 para transportar madeira de eucalipto entre fazendas (trajeto Vazante-Felixlândia, em Minas Gerais) foi dispensado por justa causa em novembro de 2025, por indisciplina ou insubordinação, depois de descumprir repetidamente as regras internas de parada para descanso e pernoite.
A sentença da Vara do Trabalho de Curvelo (juiz Geraldo Magela Melo), mantida integralmente pela 4ª Turma do TRT-MG, destacou que o motorista já havia recebido advertência e suspensão disciplinar pelas mesmas condutas antes da demissão. O trajeto não podia ser concluído em um único dia; os caminhões tinham leitos e havia pontos de apoio no percurso justamente para viabilizar as pausas, e uma testemunha confirmou que os motoristas recebiam orientação expressa sobre os períodos de repouso.
O juiz considerou que a empresa demonstrou, de forma consistente, que o motorista conhecia as regras internas e que a gradação das penalidades foi corretamente aplicada. Também observou que o cumprimento das regras de descanso é essencial para a segurança do próprio motorista e dos demais usuários das rodovias, e que o intervalo entre a falta e a dispensa respeitou o critério da imediatidade, outro requisito frequentemente exigido pela jurisprudência trabalhista. O pedido de dano moral foi julgado improcedente por ausência de conduta ilícita da empregadora. A decisão da 4ª Turma não admite mais recurso, e o processo já foi arquivado definitivamente.
O que muda na prática para a empresa que aplica punições sem processo formal?
Empresas que cresceram rápido costumam ter um padrão comum: nos primeiros anos, com poucos funcionários e relação próxima, advertências e suspensões eram resolvidas na conversa, na confiança, no combinado verbal. O problema é que esse modelo, que funcionava com 10 funcionários, vira risco silencioso com 50 ou 80, porque a Justiça do Trabalho não reconhece ‘combinado verbal’ como prova de gradação disciplinar.
O Caso 1 mostra exatamente esse ponto: a empresa até aplicou advertência verbal, escrita e suspensão, mas não conseguiu comprovar em juízo a natureza e a gravidade específicas de cada uma. Isso costuma acontecer quando a punição é decidida por um líder despreparado, no calor do momento, sem registro formal, o que transforma uma decisão disciplinar legítima em passivo invisível para a empresa.
O Caso 2 mostra o caminho inverso: a empresa documentou a gradação, comprovou que o motorista conhecia as regras e respeitou o prazo entre a falta e a dispensa. O resultado foi a manutenção integral da justa causa, sem possibilidade de recurso. A lição para o dono, o sócio e o gestor de RH é direta: o procedimento correto na hora de punir protege a empresa; o improviso, mesmo bem-intencionado, gera exposição financeira real.
Como estruturar uma gradação de penalidades segura na empresa?
Primeiro passo: ter uma política interna escrita, ainda que simples, definindo quais condutas geram advertência, quais podem gerar suspensão e em que situações a demissão por justa causa é aplicável, isso evita decisões improvisadas e dá previsibilidade aos líderes.
Segundo passo: documentar cada penalidade individualmente, com data, descrição objetiva do fato, a norma ou regra interna descumprida e, sempre que possível, assinatura do empregado ou testemunha. Advertência verbal sem registro não tem, na prática, valor probatório em processo trabalhista.
Terceiro passo: avaliar a gravidade da falta antes de decidir a penalidade. Faltas leves, isoladas e sem dolo, como no Caso 1, dificilmente sustentam a justa causa direta; exigem gradação prévia comprovada. Faltas graves por natureza podem, em tese, justificar a demissão imediata, mas isso deve ser analisado caso a caso.
Quarto passo: respeitar a imediatidade. A punição, inclusive a demissão por justa causa, deve ocorrer logo após a empresa tomar conhecimento da falta, demora excessiva pode ser interpretada como perdão tácito.
Quinto passo, e talvez o mais estratégico para empresas familiares: treinar os líderes que aplicam advertências e suspensões no dia a dia. São eles que produzem (ou deixam de produzir) a prova que vai sustentar ou derrubar uma justa causa anos depois, muitas vezes já sem a presença do gestor que tomou a decisão original.
Fundamentação
- Art. 482, caput e alínea ‘e’, da CLT, Lista as hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa; a alínea ‘e’ trata de desídia no desempenho das respectivas funções, hipótese invocada pela empresa no Caso 1 (excesso de jornada) para justificar a dispensa.
- Art. 477 da CLT, Estabelece a multa devida pelo empregador em caso de irregularidade no pagamento das verbas rescisórias; foi aplicada no Caso 1 em razão da reversão judicial da justa causa e do consequente reconhecimento de dispensa sem justa causa.
- Princípio da proporcionalidade e da imediatidade (jurisprudência trabalhista), Embora não estejam descritos em artigo específico da CLT, são critérios consolidados na jurisprudência trabalhista para aferir a validade da justa causa: a penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta e aplicada em prazo próximo ao conhecimento do fato pelo empregador, como destacado nos dois julgados do TRT-3 aqui analisados.
Conclusão
Os dois julgados do TRT-3 (MG) noticiados em julho de 2026 não tratam de teses distintas, mas da mesma exigência aplicada a fatos diferentes: proporcionalidade e prova documental na gradação de penalidades.
Para a empresa familiar em crescimento, a lição prática não é temer aplicar advertência, suspensão ou justa causa, mas profissionalizar o processo: política escrita, registro formal de cada penalidade e líderes treinados para documentar corretamente o que decidem no dia a dia.
O improviso na hora de punir, mesmo quando a falta do empregado é real, tende a gerar passivo trabalhista; o procedimento correto, com gradação documentada, é o que sustenta a decisão da empresa quando ela é questionada anos depois.
Como as reportagens consultadas não informam o número dos processos, recomenda-se, para uso em peças jurídicas ou pareceres formais, buscar confirmação adicional diretamente no sistema do TRT-3 antes de citar os casos com essa finalidade.
Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por profissional habilitado.
