Sim. O TRT-1 (RJ) manteve um empregado dos Correios em home office mesmo depois de a empresa convocar todos os funcionários ao presencial, porque a decisão foi genérica e não considerou a condição de saúde individual do trabalhador. A 10ª Turma entendeu que a prerrogativa do art. 75-C, §2º, da CLT de exigir retorno presencial não é absoluta e cede diante do direito fundamental à saúde quando há condição pessoal comprovada e nenhuma queda de produtividade. Na prática, isso significa que políticas padronizadas de retorno ao presencial precisam prever um fluxo de análise individual de exceções, sob pena de anulação judicial.
Pontos-chave
- O poder do empregador de convocar retorno ao presencial (art. 75-C, §2º, da CLT) existe, mas não é absoluto: cede diante de condição de saúde comprovada.
- Convocação padronizada, sem canal para pedido de exceção, é risco jurídico concreto, não apenas uma escolha de gestão.
- A ausência de queda de produtividade do empregado em home office reforça a posição do trabalhador em juízo.
- Empresas que endureceram a política de escritório após crescer rápido precisam revisar se existe processo formal de avaliação de pedidos individuais.
- Documentar a análise de cada pedido de manutenção em home office é a principal defesa da empresa em uma eventual disputa judicial.
- A decisão é de Turma do TRT-1, não vinculante para outras empresas, mas sinaliza como o Judiciário vem tratando o tema.
O que decidiu o TRT-1 sobre a convocação genérica de retorno ao presencial?
A 10ª Turma do TRT-1 (RJ) manteve, por unanimidade, um empregado dos Correios em regime de home office, mesmo diante de ofício da empresa determinando o retorno presencial de todos os funcionários a partir de junho de 2025. A convocação teve como justificativa o reequilíbrio econômico-financeiro da estatal.
O empregado havia sofrido acidente de trabalho com lesão permanente no braço direito, o que motivou sua reabilitação profissional, e trabalhava remotamente desde março de 2022. Ele também é o único responsável pelos cuidados diários de sua mãe idosa, com Alzheimer em estágio avançado e alimentação por sonda.
Os pedidos administrativos do empregado para manter o home office foram negados pela empresa, que alegou tratar-se de convocação geral, amparada no poder diretivo previsto na CLT e em normas internas, sem existir direito subjetivo ao teletrabalho. A primeira instância já havia anulado a convocação para esse caso específico, e a estatal recorreu ao TRT-1, sem sucesso (Recurso Ordinário 0100705-82.2025.5.01.0064).
A empresa pode obrigar todo mundo a voltar ao presencial? O que diz o art. 75-C, §2º, da CLT?
O art. 75-C, §2º, da CLT autoriza a empresa a determinar o retorno do empregado ao regime presencial, respeitado prazo de transição mínimo. Essa norma existe justamente para dar flexibilidade ao empregador na gestão do teletrabalho, permitindo reverter políticas de home office conforme a necessidade do negócio.
A relatora do caso, desembargadora Edith Maria Corrêa Tourinho, foi clara ao afirmar que essa prerrogativa não é absoluta. Segundo a decisão, quando existe condição pessoal comprovada, como sequela de acidente de trabalho ou necessidade de cuidado familiar, e não há queda de produtividade, o direito fundamental à saúde (art. 6º e 196 da Constituição Federal) pode prevalecer sobre o poder diretivo do empregador no caso concreto.
Isso não significa que o empregado tenha direito subjetivo automático ao home office. Significa que a empresa precisa demonstrar que analisou a situação individual antes de aplicar a convocação de forma genérica e igual para todos.
Por que a convocação padronizada, sem exceção, virou risco jurídico para a empresa?
O ponto central da decisão não foi negar o poder da empresa de exigir retorno presencial, mas sim a forma como esse poder foi exercido: de maneira genérica, sem prever nenhum fluxo para o empregado apresentar sua condição de saúde e pedir tratamento diferenciado.
A decisão de origem, citada pela relatora, fala em ‘ponderação de princípios em casos de colisão de direitos’. Na prática, isso quer dizer que o Judiciário espera que a empresa faça essa ponderação internamente, antes do conflito chegar à Justiça, avaliando cada pedido de exceção com critério.
A ausência de queda de produtividade também pesou a favor do empregado. Quando a empresa não consegue demonstrar prejuízo operacional concreto, fica mais difícil justificar a recusa do pedido de manutenção do home office apenas com base em uma política geral.
Qual é o risco invisível para empresas que endureceram a política de escritório?
Empresas que cresceram rápido tendem a resolver questões de gestão com regras únicas: ‘todo mundo no presencial’ ou ‘ninguém mais em home office’. Essa padronização é natural em um primeiro momento, mas se transforma em passivo invisível quando não existe canal formal para o empregado pedir exceção por motivo de saúde.
O mesmo padrão aparece em empresas familiares, em que decisões sobre jornada e local de trabalho muitas vezes são combinadas verbalmente com funcionários de confiança, sem registro formal. Quando a política muda e a exceção não é revista da mesma forma, esse combinado verbal perigoso vira prova a favor do empregado em uma eventual ação.
O risco não está em exigir o retorno presencial, que é legítimo e previsto em lei. O risco está em tratar a convocação como regra rígida e igual para todos, sem processo de análise, delegando a decisão a um gestor despreparado para lidar com pedidos individuais de saúde.
Como estruturar um processo seguro de retorno ao presencial?
O primeiro passo é criar um fluxo formal para recebimento e análise de pedidos de exceção, com prazo de resposta e critérios objetivos: existência de laudo médico, histórico de reabilitação profissional, comprovação de produtividade em home office e eventual necessidade de cuidado familiar.
O segundo passo é documentar cada decisão, favorável ou não. Se a empresa negar o pedido, deve registrar por escrito os motivos técnicos e operacionais dessa negativa, e não apenas citar a política geral de retorno ao presencial.
O terceiro passo é envolver a área médica ou de saúde ocupacional na avaliação de pedidos relacionados a condições físicas, e orientar líderes e gestores a não decidirem sozinhos, no impulso, questões que envolvem direito fundamental à saúde. Esse é o tipo de decisão trabalhista segura que evita transformar uma política de escritório em processo judicial.
Fundamentação
- CLT, art. 75-C, §2º, Autoriza o empregador a determinar o retorno do empregado ao regime presencial de trabalho. Segundo a decisão do TRT-1, essa prerrogativa não é absoluta e pode ceder diante de direito fundamental à saúde comprovado no caso concreto.
- Recurso Ordinário 0100705-82.2025.5.01.0064 (TRT-1, 10ª Turma), Decisão unânime que manteve empregado reabilitado em home office, anulando convocação genérica de retorno ao presencial feita pelos Correios, por ausência de análise individualizada da condição de saúde do trabalhador.
Conclusão
A decisão do TRT-1 não retira da empresa o poder de reorganizar sua política de trabalho presencial, mas exige que esse poder seja exercido com processo, e não apenas com um comunicado padronizado para todos os funcionários.
Para empresas em crescimento, o aprendizado prático é claro: convocação genérica sem fluxo de exceção é combinado verbal disfarçado de política, e vira prova contra a empresa quando um caso individual chega à Justiça.
Estruturar um canal formal de análise de pedidos por saúde, documentar cada decisão e envolver a área médica quando necessário são passos simples que transformam o retorno ao presencial em uma decisão trabalhista segura, preventiva e defensável.
Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por profissional habilitado.
