O TST, por meio da SDI-1, confirmou que a adesão a um Plano de Demissão Voluntária (PDV) só produz quitação geral e irrestrita do contrato de trabalho quando essa condição consta expressamente do acordo ou convenção coletiva que instituiu o plano. Pagar uma verba extra na saída, sem essa base coletiva formal, não gera esse efeito protetivo. No caso julgado (processo RR-868-63.2017.5.10.0006, envolvendo a Novacap), o efeito de quitação alcançou até uma ação de horas extras que já estava em curso havia anos, porque o ex-empregado havia aderido a um PDV com essa cláusula expressa.
Pontos-chave
- A quitação geral do contrato de trabalho só existe juridicamente quando decorre de um PDV formal, instituído por acordo ou convenção coletiva, com cláusula expressa de quitação.
- Pagamento de verba extra ou ‘combinado verbal’ de desligamento, sem PDV coletivo formalizado, não tem esse efeito liberatório amplo.
- O efeito de quitação pode alcançar até ações judiciais já em andamento, ajuizadas antes da adesão do empregado ao plano.
- A prova documental da adesão e da cláusula de quitação é decisiva: no caso julgado, a empresa só conseguiu comprovar o fato em fase avançada do processo, mas isso bastou para reverter a condenação.
- O tema é especialmente relevante para empresas em reestruturação, corte de quadro, fechamento de unidade ou saída negociada de funcionários antigos.
- Negociar a saída de um funcionário de longa data sem PDV estruturado mantém o passivo trabalhista em aberto, mesmo que a empresa pague algo a mais na rescisão.
O que o TST decidiu no caso Novacap sobre PDV e quitação geral?
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST julgou o processo RR-868-63.2017.5.10.0006, envolvendo a Companhia Urbanizadora da Nova Capital do Brasil (Novacap), de Brasília (DF). Um ex-empregado havia ajuizado ação em 2017 pedindo pagamento de horas extras e reflexos, pedido que chegou a ser deferido em segunda instância e depois excluído pela Quinta Turma do TST em 2018.
O processo seguiu em discussão até que, em 2025, a Novacap apresentou um fato novo: o próprio trabalhador havia aderido, em 2020, a um Plano de Demissão Voluntária instituído por norma coletiva, com previsão expressa de quitação do contrato de trabalho. Intimado a se manifestar, o empregado não se pronunciou.
O relator, ministro Hugo Scheuermann, aplicou entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) segundo o qual a adesão voluntária a PDV pode gerar quitação ampla e irrestrita das parcelas do contrato de trabalho, desde que essa condição conste expressamente do instrumento coletivo que aprovou o plano. Com base nisso, a SDI-1, por maioria, vencido o ministro Breno Medeiros, extinguiu a ação.
O que é um PDV e por que ele é diferente de um acordo de saída informal?
Plano de Demissão Voluntária (PDV) é um programa formal, negociado com o sindicato da categoria e instituído por acordo ou convenção coletiva de trabalho, que oferece condições específicas (geralmente financeiras) para que empregados optem por deixar a empresa voluntariamente. Não se confunde com um acerto verbal em que a empresa paga ‘um pouco mais’ na rescisão para evitar desgaste com um funcionário antigo.
A diferença é juridicamente decisiva. O ‘combinado verbal perigoso’, tão comum em empresas que cresceram rápido e ainda resolvem desligamentos na base da confiança, não tem respaldo em instrumento coletivo e, por isso, não produz quitação geral do contrato. O empregado pode assinar termo de rescisão, receber o valor combinado e, meses ou anos depois, ajuizar ação cobrando outras verbas, exatamente como ocorreu no início do caso Novacap.
Já o PDV formal, com cláusula de quitação redigida de forma expressa no instrumento coletivo, cria uma base jurídica sólida: a adesão do empregado passa a valer como manifestação de vontade que encerra, de forma ampla, as pretensões decorrentes daquele contrato de trabalho.
Por que a quitação geral só vale com cláusula expressa em norma coletiva?
O entendimento aplicado pelo TST, alinhado à posição do STF, exige dois elementos cumulativos: (i) o PDV precisa estar previsto em acordo ou convenção coletiva, negociado com o sindicato; e (ii) esse instrumento precisa conter cláusula expressa estabelecendo que a adesão implica quitação ampla e irrestrita das parcelas do contrato de trabalho.
Sem esses dois elementos, não existe presunção de quitação geral. Ou seja, a empresa não pode simplesmente citar internamente que ‘o PDV quita tudo’ se essa cláusula não estiver escrita, com essa amplitude, no instrumento coletivo que institui o plano. É exatamente esse detalhe de redação que separa um PDV que protege a empresa de um PDV que apenas parece proteger.
O que isso muda para empresas em reestruturação ou corte de quadro?
Para empresas que cresceram rápido e hoje precisam ajustar o quadro de pessoal, fechar uma unidade ou reduzir custos, o caso Novacap mostra um caminho jurídico concreto e ainda pouco usado por PMEs: estruturar um PDV formal, em vez de negociar saídas caso a caso de forma informal.
O risco silencioso do modelo informal é que ele parece resolver o problema no curto prazo (o funcionário sai, recebe algo a mais, assina os papéis) mas deixa o passivo invisível em aberto. Anos depois, mesmo um ex-funcionário satisfeito na época da saída pode ajuizar ação, e a empresa não terá nenhum instrumento formal para sustentar quitação ampla.
Isso vale tanto para cortes de quadro maiores quanto para situações pontuais, como a saída negociada de um sócio que também é empregado ou de um funcionário antigo de confiança. O afeto e a informalidade que funcionavam quando a empresa tinha poucos colaboradores se tornam risco jurídico real quando o quadro cresce e a rotatividade aumenta.
Como estruturar um PDV que realmente protege a empresa?
A decisão do TST reforça que o efeito protetivo não nasce do pagamento em si, mas da forma como o plano é desenhado e documentado. Na prática, isso significa negociar o PDV com o sindicato da categoria, formalizar o instrumento coletivo (acordo ou convenção) e redigir a cláusula de quitação de forma clara, expressa e abrangente, especificando que a adesão implica quitação geral das parcelas decorrentes do contrato de trabalho.
Também é essencial guardar prova documental de toda a adesão: termo de adesão individual assinado, comprovante de pagamento das verbas do plano e cópia do instrumento coletivo vigente à época. No caso julgado, a empresa só conseguiu reverter a condenação porque comprovou esse conjunto documental, ainda que em fase avançada do processo.
Empresas que ainda tratam desligamentos negociados como assunto resolvido ‘na confiança’ ganham, com o PDV formal, uma ferramenta preventiva concreta: transformam uma negociação informal, sujeita a reinterpretação futura, em um instrumento jurídico com efeito liberatório reconhecido pelo TST.
Funcionário antigo ou de confiança também entra nessa regra?
Sim. A decisão não faz distinção entre empregado recém-contratado e empregado antigo. O que importa é a existência do PDV formal com cláusula de quitação expressa e a adesão voluntária do trabalhador, independentemente do tempo de casa ou do vínculo de confiança construído ao longo dos anos.
Isso é especialmente relevante para empresas familiares em processo de profissionalização, nas quais funcionários de longa data costumam ser tratados com regras próprias, informais, diferentes do restante do quadro. O caso Novacap mostra que mesmo um vínculo antigo, discutido havia anos na Justiça, pode ser encerrado por adesão a um PDV formal, desde que a estrutura jurídica do plano esteja correta.
Fundamentação
- TST, SDI-1, processo RR-868-63.2017.5.10.0006 (julgamento divulgado em 24/08/2026), Por maioria, vencido o ministro Breno Medeiros, a SDI-1 extinguiu ação sobre horas extras de ex-empregado da Novacap após comprovada sua adesão voluntária, em 2020, a PDV instituído por norma coletiva com cláusula expressa de quitação geral do contrato de trabalho, aplicando esse efeito inclusive à ação já ajuizada em 2017.
- Entendimento do STF aplicado pelo relator ministro Hugo Scheuermann, Segundo esse entendimento, referido nas fontes consultadas sem número de processo confirmado, a adesão voluntária a PDV pode gerar quitação ampla e irrestrita das parcelas do contrato de trabalho, desde que essa condição conste expressamente do acordo ou convenção coletiva que instituiu o plano.
- Art. 477-B da CLT, Dispositivo introduzido pela reforma trabalhista que prevê, em termos gerais, que Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada previsto em instrumento decorrente de negociação coletiva enseja quitação plena dos direitos decorrentes da relação de emprego, salvo disposição em contrário entre as partes; recomenda-se conferir a redação exata antes de citar em peça ou parecer.
Conclusão
A decisão do TST no caso Novacap confirma que quitação geral do contrato de trabalho não é efeito automático de qualquer negociação de saída: exige PDV formal, instituído por norma coletiva, com cláusula de quitação redigida de forma expressa.
Para empresas que cresceram rápido e ainda resolvem desligamentos de forma informal, o caso é um alerta preventivo e, ao mesmo tempo, uma oportunidade concreta: estruturar PDVs corretamente pode reduzir de forma real o passivo trabalhista em reestruturações, cortes de quadro e saídas negociadas de funcionários antigos.
Antes de usar PDV como estratégia de desligamento em massa ou de saída negociada de posições sensíveis, recomenda-se revisão jurídica prévia do instrumento coletivo e da cláusula de quitação, com apoio de assessoria trabalhista especializada.
Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por profissional habilitado.
