6º Relatório de Transparência Salarial: prazo até 31/08 para empresas com 100+ empregados

Pontos-chave

• O prazo para atualizar as informações no Portal Emprega Brasil vai de 3 a 31 de agosto, para compor o 6º Relatório de Transparência Salarial.
• A obrigação se aplica a empregadores com 100 ou mais empregados, critério que muitas empresas em expansão atingem sem perceber a nova camada de compliance.
• O relatório é semestral, ou seja, essa não é uma exigência pontual: empresas que se enquadrarem uma vez devem se organizar para repetir o processo periodicamente.
• As informações exigidas envolvem critérios remuneratórios, ações de diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade, temas que pressupõem política de RH formalizada, não apenas prática informal.
• O preenchimento é feito exclusivamente pela área do empregador no portal oficial; não há alternativa por outro canal segundo a fonte consultada.
• Empresas que cresceram rápido e ainda tratam remuneração e promoção de forma informal devem usar esse prazo como gatilho para revisar e documentar essas políticas, não apenas para preencher um formulário.

O que é o 6º Relatório de Transparência Salarial e quem precisa entregar?

O 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um documento semestral obrigatório previsto na Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ele é elaborado a partir de informações que os próprios empregadores atualizam no Portal Emprega Brasil.

O dever de atualização recai sobre empregadores com 100 ou mais empregados. Esse é o critério de enquadramento mencionado pela fonte oficial: atingir esse patamar de headcount gera a obrigação, independentemente do porte histórico ou da autopercepção da empresa como ‘pequena’ ou ‘em crescimento’.

Na prática, isso significa que uma empresa que planejava seu RH para uma realidade de 40 ou 60 funcionários e cresceu rápido nos últimos meses pode ter cruzado essa linha sem qualquer aviso automático perceptível no dia a dia. O critério é objetivo: número de empregados, não o quanto a empresa já se profissionalizou internamente.

Qual é o prazo para atualizar as informações no Portal Emprega Brasil?

De acordo com a notícia oficial do MTE, publicada em 03/08/2026 e atualizada em 10/08/2026, o período de atualização vai de 3 a 31 de agosto. Dentro dessa janela, os empregadores devem inserir no portal informações sobre critérios remuneratórios, ações voltadas à promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

O preenchimento é feito exclusivamente pela área do empregador dentro do Portal Emprega Brasil, cujo acesso ocorre pelo link de login oficial (empregabrasil.trabalho.gov.br). Não há, na fonte consultada, menção a canal alternativo ou a possibilidade de entrega por outro meio.

Para empresas em expansão, o ponto prático é simples: se o prazo já está em curso ou próximo do fim, a atualização não pode depender de uma única pessoa que talvez nem saiba que a empresa se enquadrou no critério. Delegar a responsabilidade de forma clara, com prazo interno e responsável nomeado, é o primeiro passo para não perder a janela.

Por que empresas que cresceram rápido correm risco de ignorar essa obrigação?

Muitas empresas pequenas e médias que expandiram rapidamente mantêm a gestão trabalhista no mesmo formato informal que funcionava quando tinham poucos funcionários: decisões de remuneração e promoção combinadas verbalmente, sem política escrita, sem critério documentado. Esse tipo de obrigação semestral do MTE expõe exatamente esse descompasso.

O relatório pede informações sobre critérios remuneratórios e ações de diversidade. Se a empresa nunca formalizou esses critérios, o problema não é apenas preencher um formulário: é que, na prática, pode não haver critério algum para descrever, apenas decisões pontuais tomadas por diferentes líderes ao longo do tempo.

Esse é o tipo de risco silencioso que costuma passar despercebido até que uma obrigação externa, como essa do MTE, force a empresa a olhar para dentro. Tratar esse prazo como oportunidade de organizar a política de remuneração é mais produtivo do que tratá-lo apenas como mais uma tarefa burocrática de agosto.

Quais informações devem ser atualizadas no Portal Emprega Brasil?

A fonte oficial do MTE indica três blocos de informação: critérios remuneratórios adotados pela empresa, ações voltadas à promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade. A notícia não detalha o formulário campo a campo, então a extensão exata das perguntas deve ser verificada diretamente no portal durante o preenchimento.

Para empresas que já têm política de cargos e salários, código de conduta e programas de diversidade documentados, essa etapa tende a ser mais rápida: trata-se de transportar o que já existe para o portal. Para empresas sem esse tipo de documentação formal, o preenchimento pode revelar lacunas que precisam ser resolvidas antes mesmo de submeter os dados.

Vale reforçar: transparência salarial não é apenas sobre números de folha de pagamento. Envolve também política de promoção, critérios de contratação e ações concretas de diversidade, temas que exigem decisão prévia da liderança, não apenas um relatório gerado às pressas no fim do prazo.

O que fazer se a empresa atingiu 100 empregados e nunca preencheu esse relatório antes?

Se a empresa cruzou a marca de 100 empregados recentemente e nunca passou por esse processo, o primeiro passo é confirmar, internamente, se o número de empregados registrado se enquadra no critério da obrigação. A fonte oficial não detalha se o critério considera apenas o CNPJ isolado ou o grupo econômico como um todo, então esse ponto exige verificação específica.

Em seguida, é recomendável reunir, antes de acessar o portal, os documentos internos que sustentam os critérios remuneratórios da empresa: tabela de cargos e salários, política de promoção, eventuais programas de diversidade e ações de apoio à parentalidade já praticadas (mesmo que informalmente). Isso evita que o preenchimento vire uma decisão improvisada sob pressão de prazo.

Empresas que nunca fizeram esse exercício antes devem tratar essa primeira entrega como um diagnóstico: é o momento de identificar se a política de remuneração praticada na prática corresponde ao que a empresa gostaria de declarar oficialmente ao MTE.

Quais são os riscos de não cumprir o prazo do relatório?

A notícia oficial do MTE consultada para este artigo não menciona expressamente penalidades, multa ou autuação administrativa em caso de descumprimento do prazo de atualização. Esse ponto não pode ser afirmado com base na fonte primária lida e depende de verificação no texto integral da Lei nº 14.611/2023 e em eventual regulamento ou portaria do MTE.

O que é possível afirmar, com base na fonte oficial, é que se trata de uma obrigação semestral e formal, vinculada a uma lei federal específica. Isso já é suficiente, do ponto de vista de gestão de risco, para tratar o prazo como relevante: obrigações formais recorrentes tendem a compor o histórico de compliance da empresa e podem ser usadas como referência em fiscalizações ou processos futuros, ainda que a consequência direta pelo atraso não esteja detalhada na notícia analisada.

Para o empresário e o RH, a orientação prática independe de haver ou não multa expressamente prevista: cumprir o prazo, com dados coerentes com a realidade da empresa, é parte do que se espera de uma gestão trabalhista preventiva, que não trata compliance como algo relevante apenas ‘quando alguém cobra’.

Fundamentação

• Lei nº 14.611/2023 (Lei da Igualdade Salarial), Segundo a notícia oficial do MTE analisada, é a lei que prevê a obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios como documento semestral. A fonte não detalha artigos específicos da lei nem seu conteúdo integral; para fundamentação mais robusta, recomenda-se leitura do texto legal completo.
• Comunicado do MTE de 03/08/2026 (atualizado em 10/08/2026), Estabelece que empregadores com 100 ou mais empregados devem atualizar, entre 3 e 31 de agosto, informações sobre critérios remuneratórios, diversidade e apoio à família e à parentalidade no Portal Emprega Brasil, para compor o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Conclusão

O 6º Relatório de Transparência Salarial é mais um exemplo de obrigação trabalhista objetiva, com prazo definido, que tende a pegar de surpresa empresas que cresceram rápido e ainda não reorganizaram RH e compliance na mesma velocidade do headcount.

Cumprir o prazo entre 3 e 31 de agosto é o passo imediato, mas o valor real dessa obrigação para a empresa está em usá-la como gatilho para revisar critérios remuneratórios, políticas de promoção e ações de diversidade que talvez existam apenas na prática informal, sem documentação.

Empresas que tratam esse tipo de exigência como parte de uma gestão trabalhista preventiva, e não como burocracia isolada de agosto, reduzem o risco de que decisões de remuneração e promoção, hoje baseadas em combinados verbais, se tornem passivo invisível mais adiante.

Pontos que dependem de verificação adicional, como forma exata de contagem do headcount, penalidades por descumprimento e detalhamento da Lei 14.611/2023, devem ser confirmados com apoio jurídico especializado antes de qualquer decisão baseada neles.

Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por profissional habilitado.