Demissão sem justificativa de empregado com doença grave: por que o Tema 254 do TST muda o risco da sua empresa

Pontos-chave

• Demitir empregado com doença grave sem justificativa documentada gera presunção de discriminação, com inversão do ônus da prova contra a empresa.
• A tese do Tema 254 do TST tem observância obrigatória em todas as instâncias da Justiça do Trabalho, o que aumenta a previsibilidade do risco.
• Empresas que decidem desligamentos ‘no calor do momento’, sem avaliação de desempenho registrada, ficam mais expostas a reintegração e indenização.
• Documentar avaliações, advertências e motivos objetivos de negócio é a principal defesa preventiva contra a presunção de discriminação.
• O risco é maior justamente em desligamentos que ocorrem logo após afastamento médico ou diagnóstico de doença grave ou estigmatizante.
• O problema não é demitir; é demitir sem prova escrita do motivo real, o que transforma um desligamento legítimo em passivo invisível.

O que diz o Tema 254 do TST sobre demissão de empregado com doença grave?

O Tema 254 é uma tese vinculante do TST, ou seja, uma interpretação jurídica de observância obrigatória por todos os juízes e tribunais trabalhistas. Segundo essa tese, a dispensa de empregado portador de doença grave capaz de gerar preconceito (como transtorno afetivo bipolar, câncer, HIV ou outras condições estigmatizantes) é presumidamente discriminatória quando a empresa não apresenta justificativa legítima para o desligamento.

Na prática, a presunção funciona como um ponto de partida: o juiz parte do princípio de que houve discriminação, e é a empresa quem precisa desconstruir essa presunção com prova concreta. Isso é diferente da regra geral trabalhista, em que normalmente cabe ao empregado provar a discriminação alegada.

A base normativa combinada envolve a Lei 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias na relação de emprego, e a Súmula 443 do TST, que já orientava nesse sentido antes de o Tema 254 consolidar a tese como vinculante.

Como funciona a inversão do ônus da prova nesse tipo de demissão?

Em regra, quem alega um fato precisa provar. Com o Tema 254, essa lógica se inverte para os casos de dispensa de empregado com doença grave ou estigmatizante: não é o empregado que precisa provar a discriminação, é a empresa que precisa provar que não houve discriminação.

Isso significa apresentar motivo objetivo e documentado para a dispensa: queda de produtividade registrada, reestruturação de setor com critérios claros, encerramento de função, entre outros. Sem esse tipo de prova, a ausência de justificativa formal é interpretada contra a empresa.

O ponto crítico para PMEs é que muitas demissões acontecem sem nenhum registro anterior de problema de desempenho ou de motivo de negócio. Quando isso coincide com um período recente de afastamento médico ou diagnóstico, a empresa fica sem material para desconstruir a presunção.

Por que empresas que cresceram rápido estão mais expostas a esse risco?

Em empresas pequenas, com poucos funcionários, decisões de desligamento costumam ser tomadas na confiança, sem processo formal de avaliação. Isso funciona enquanto a operação é pequena e o vínculo é próximo, mas se torna um risco silencioso quando a empresa cresce e o volume de decisões trabalhistas aumenta.

O que era um combinado verbal perigoso entre líder e funcionário passa a ser, judicialmente, ausência de prova. Gestores despreparados para tomar decisões trabalhistas tendem a demitir no impulso, sem consultar o histórico de saúde do empregado nem reunir documentação prévia.

Esse é o cenário típico em que o improviso trabalhista se transforma em passivo invisível: a empresa não teve intenção discriminatória, mas também não tem como provar isso, e a lei passa a presumir o contrário.

O que aconteceu no caso julgado pela 3ª Turma do TST?

Segundo a fonte, a 3ª Turma do TST manteve decisão que reconheceu como discriminatória a demissão de uma auxiliar administrativa diagnosticada com transtorno afetivo bipolar, aplicando diretamente o Tema 254.

O caso ilustra o funcionamento prático da tese: a empresa dispensou a empregada sem apresentar justificativa legítima suficiente, e a presunção de discriminação prevaleceu, com as consequências típicas desse tipo de reconhecimento (reintegração e indenização por dano moral).

O precedente reforça que a tese não exige prova de intenção discriminatória por parte da empresa; basta a ausência de justificativa objetiva e documentada para o desligamento de empregado com doença grave ou estigmatizante.

Como a empresa deve documentar uma demissão para se proteger dessa presunção?

A defesa preventiva não é deixar de demitir; é registrar o motivo real da dispensa antes que ela aconteça. Isso inclui avaliações de desempenho periódicas, advertências formais quando houver problema de conduta ou produtividade, e critérios objetivos de reestruturação quando o motivo for de negócio.

Antes de desligar um empregado que teve afastamento recente por saúde mental ou doença grave, o gestor deve reunir a documentação que sustente o motivo da dispensa e verificar se esse motivo é independente da condição de saúde. Decisão trabalhista segura significa ter esse material pronto antes de comunicar o desligamento, não depois de ser questionado na Justiça.

Treinar líderes para não tomar essa decisão isoladamente, sem apoio jurídico ou de RH, reduz diretamente a exposição da empresa. O líder que protege a empresa é o que documenta antes de agir, não o que resolve no calor do momento.

O que fazer diante de afastamento por doença grave antes de decidir pela demissão?

O primeiro passo é verificar se há indício de que a dispensa possa ser lida como relacionada à condição de saúde, mesmo que essa não seja a intenção real da empresa. Proximidade temporal entre afastamento ou diagnóstico e desligamento é um dos elementos que reforça a presunção de discriminação.

Nesses casos, é recomendável formalizar por escrito o motivo objetivo da dispensa (se houver) antes da comunicação ao empregado, e revisar se esse motivo está sustentado por registros anteriores, como avaliações ou advertências.

Quando não há motivo objetivo documentado e a dispensa ocorre logo após afastamento por doença grave, o cenário de risco é elevado. Nesses casos, vale avaliar com apoio jurídico se a dispensa deve ser postergada, reconsiderada ou revestida de justificativa formal antes de ser efetivada.

Fundamentação

• Tema 254 do TST (tese vinculante), Estabelece que a dispensa de empregado com doença grave capaz de gerar preconceito é presumidamente discriminatória quando a empresa não apresenta justificativa legítima para o desligamento, com inversão do ônus da prova contra o empregador. Tese de observância obrigatória em todas as instâncias.
• Súmula 443 do TST, Já orientava no sentido de presumir discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, servindo de base para a consolidação do Tema 254.
• Lei 9.029/1995, Veda práticas discriminatórias para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção, incluindo motivações relacionadas à condição de saúde do trabalhador.

Conclusão

O Tema 254 do TST não cria uma proibição de demitir; cria uma exigência de prova. Empresas que documentam o motivo real de cada desligamento, especialmente quando envolvem afastamento por doença grave ou estigmatizante, seguem podendo tomar essa decisão com segurança.

O risco concentra-se nas empresas que cresceram rápido e ainda decidem desligamentos no impulso, sem avaliação de desempenho registrada nem critério objetivo de negócio documentado.

Transformar a política de desligamento em processo formal, com apoio jurídico antes da decisão e não depois do processo, é o caminho preventivo para reduzir esse passivo invisível.

Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por profissional habilitado.