A 4ª Turma do TST decidiu que a prorrogação do contrato de experiência é válida mesmo sem a assinatura de um novo documento, desde que essa possibilidade já estivesse expressamente prevista no contrato original firmado no início do vínculo. A soma dos dois períodos (contratação inicial e prorrogação) continua limitada a 90 dias, conforme o art. 445 da CLT. Se o contrato original não previr a cláusula de prorrogação, a simples continuidade do empregado após o prazo pode transformar o vínculo em contrato por prazo indeterminado, com estabilidade e ônus rescisórios integrais para a empresa.
Pontos-chave
- A prorrogação tácita só é válida se a cláusula de prorrogação já constar do contrato de experiência original, assinado no início do vínculo.
- O limite de 90 dias do art. 445 da CLT continua valendo para a soma do período inicial com a prorrogação, com ou sem novo documento.
- Contrato genérico, copiado ou desatualizado, que não prevê prorrogação, é um risco invisível: deixar o funcionário continuar após o prazo pode gerar contrato por prazo indeterminado sem que ninguém tenha decidido isso formalmente.
- Empresas que cresceram rápido e usam modelos de contrato padronizados sem revisão jurídica recente devem revisar essa cláusula antes da próxima contratação.
- O RH precisa de controle ativo de prazos (data de admissão, data limite de 90 dias, decisão formal sobre prorrogação ou efetivação) para não deixar o prazo estourar por omissão.
- Decidir informalmente ‘deixar o funcionário ficar mais um pouco’ sem checar o contrato original é um combinado verbal perigoso que pode custar caro.
O que é o contrato de experiência e qual o limite legal?
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, usada para que empregador e empregado avaliem, num período inicial, se a relação de trabalho deve continuar. O art. 445 da CLT fixa o limite máximo de 90 dias para essa modalidade, somando o período inicial e eventual prorrogação.
Na prática, é comum a empresa contratar por 45 dias e, depois, prorrogar por mais 45 dias, ou contratar direto por 90 dias sem prorrogação. O ponto central é que a soma dos períodos nunca pode ultrapassar o teto legal, independentemente de como a prorrogação é formalizada.
O que o TST decidiu sobre a prorrogação tácita do contrato de experiência?
Segundo a decisão da 4ª Turma do TST, é válido prorrogar o contrato de experiência sem a assinatura de um novo documento no momento da prorrogação, desde que essa possibilidade já estivesse prevista expressamente no contrato original firmado no início do vínculo.
Ou seja, o Tribunal não dispensou a formalização da prorrogação como um todo. O que ele validou foi a dispensa de um segundo documento assinado no momento da prorrogação, desde que o primeiro contrato já contivesse a cláusula autorizando essa extensão de prazo.
Por que a cláusula no contrato original faz toda a diferença?
A cláusula de prorrogação é o que dá previsibilidade jurídica à continuidade do vínculo. Quando o contrato original já prevê que o período poderá ser prorrogado até o limite de 90 dias, a continuidade do empregado após o prazo inicial é apenas o exercício de uma condição já pactuada, não uma alteração informal do combinado.
Sem essa previsão no documento inicial, a empresa não tem base contratual para sustentar que houve prorrogação válida. Nesse cenário, a simples manutenção do empregado no cargo após o prazo original tende a ser interpretada como continuidade da prestação de serviço sem justificativa contratual, o que caracteriza contrato por prazo indeterminado desde o início.
O que acontece se a empresa não tiver essa cláusula no contrato padrão?
Se o modelo de contrato de experiência usado pela empresa for genérico e não previr a possibilidade de prorrogação, a continuidade do funcionário após o prazo inicial pode ser interpretada como contratação por prazo indeterminado. Isso afasta a possibilidade de dispensa sem justa causa nos moldes simplificados do contrato de experiência e impõe os ônus rescisórios integrais de um contrato comum (aviso prévio, multa de FGTS, entre outras verbas).
Esse é exatamente o tipo de risco invisível que aparece quando a empresa cresce rápido e usa contratos padronizados copiados de outro modelo, sem revisão jurídica recente. O que era uma formalidade burocrática assinada no primeiro dia de trabalho vira uma fonte de passivo trabalhista silencioso, percebido só quando o funcionário já foi desligado e questiona a modalidade do contrato.
Como o RH deve controlar os prazos do contrato de experiência na prática?
O primeiro passo é revisar o modelo padrão de contrato de experiência da empresa e verificar se ele já contém a cláusula de prorrogação, com o limite de 90 dias explicitado. Modelos antigos, herdados de outra empresa ou nunca revisados por um advogado, são o ponto mais comum de falha.
O segundo passo é ter um controle de prazos ativo: data de admissão, data limite dos 90 dias e uma decisão formal, tomada antes do vencimento, sobre prorrogar, efetivar ou encerrar o contrato. Essa decisão não pode ficar a cargo apenas do gestor direto, que muitas vezes não tem visão jurídica do prazo e apenas ‘deixa o funcionário continuar’ por comodidade ou falta de acompanhamento.
Formalizar esse fluxo evita que uma decisão informal de gestão vire, sem querer, uma decisão jurídica com efeitos de longo prazo sobre o contrato de trabalho.
Fundamentação
- Art. 445 da CLT, Fixa o prazo máximo de 90 dias para o contrato de experiência, considerando a soma do período inicial com eventual prorrogação.
- Decisão da 4ª Turma do TST (ConJur, 10/09/2026), Considera válida a prorrogação tácita do contrato de experiência, sem novo documento assinado, desde que a possibilidade de prorrogação já estivesse prevista no contrato original firmado no início do vínculo, respeitado o limite de 90 dias do art. 445 da CLT.
Conclusão
A decisão do TST não cria uma nova obrigação, mas expõe um ponto que muitas empresas em crescimento tratam como mera burocracia: o texto do contrato de experiência assinado no primeiro dia de trabalho.
Empresas que usam modelos padronizados sem cláusula de prorrogação, ou sem revisão jurídica recente, correm o risco de transformar um contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado sem perceber, apenas por deixar o funcionário continuar informalmente após os 90 dias.
Revisar o contrato-modelo e criar um fluxo simples de controle de prazos no RH é uma medida preventiva de baixo custo que evita esse tipo de passivo silencioso, permitindo que a empresa cresça com decisões trabalhistas seguras.
Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por profissional habilitado.
